Succesvolle en groeiende KMO’s hebben zonder twijfel een belangrijke impact op onze economie. Groei en succes zijn evenwel geen vanzelfsprekendheid, maar zijn een voortdurende uitdaging die de zaakvoerder en zijn of haar team aangaan.
Het is duidelijk dat de complexiteit toeneemt naarmate een organisatie evolueert.
Tijdens de evolutie van de ‘eenmanszaak’ naar een professionele organisatie dienen een aantal hindernissen en obstakels overwonnen te worden.
In dit artikel zal ik schetsen hoe het coachen van (senior) managers, high potentials en de experten, aan de KMO’s de nodige ondersteuning biedt om het evolutiepad op een effectieve manier te bewandelen. Ik maak hierbij het onderscheid tussen microbedrijven (0 tot 9 medewerkers), kleine bedrijven (10 tot 49 medewerkers) en middelgrote bedrijven (50 tot 250 medewerkers)
Microbedrijven
: kenmerken
De eigendom, het beheer en de dagelijkse leiding vallen samen in de figuur van de ondernemer. Wat personeelsdomeinen betreft, is er sprake van voornamelijk informele praktijken, gestuurd door de ondernemer. Zo bepaalt deze of er al dan niet nieuwe medewerkers worden aangeworven en verzorgt deze het prestatiemanagement. De ondernemer hanteert een intuïtieve managementstijl. De medewerkers zijn erg betrokken en willen meegroeien met de organisatie.
Uitdagingen bij de groei naar een klein bedrijf (9-49 mw) :
De eerste uitdaging die zich stelt in deze groeifase heeft rechtstreeks te maken met het behouden van het participatieve klimaat, eigen aan micro-ondernemingen. Anderzijds kan de ondernemer, gezien zijn steeds groter wordend team, moeilijk blijven fungeren als coach. Dit is de eerste stap naar het decentraal leiderschap. Door het inbrengen van een elementaire organisatiestructuur worden een beperkt aantal leidinggevende functies gecreëerd.
Rol van Coaching :
In geval de nieuwe leidinggevende posities ingevuld worden door intern personeel, die aanzien worden als experten in hun vak, doet het zich wel eens voor dat de nieuwe functiehouders noch leiderschapservaring, noch leiderschapsvaardigheden bezitten. Aangezien het niveau van functioneren van de leidinggevende verschilt van persoon tot persoon, kan individuele Coaching hier de lacune aan vaardigheden en kennis opvullen.
De overige experten die de promotie mislopen hebben, kunnen hun misnoegen uiten ofwel door het bedrijf te verlaten (retentieproblematiek) ofwel door het creëren van een negatieve sfeer, die nefast is voor de participatieve sfeer die er heerst. Loopbaan coaching kan hier een rol spelen. Coaching kan de experten ook ondersteunen bij een verruiming van hun taken en verantwoordelijkheden die een aantal ontbrekende overtuigingen en vaardigheden vereisen.
Kleine bedrijven : kenmerken
In kleine bedrijven zijn er pogingen om de rollen van de ondernemer uiteen te trekken. In deze faze probeert men een aantal systemen en procedures in het leven te roepen. Men balanceert tussen vrijheid en discipline. Veranderingsmanagement heeft aan belang gewonnen. De uitdaging ligt erin deze veranderingen door te voeren zonder de ondersteuning voor medewerkers uit het oog te verliezen. Medewerkers hebben het moeilijk met de vraag wat ze met de verkregen vrijheid moeten aanvangen.
De ondernemer die deze crisis wilt aanpakken, zal zijn medewerkers moeten responsabiliseren en hen warm maken om zelf het heft in eigen handen te nemen. Hij zal een aantal high potentials
binnen hun ondernemingen mee aan de kar laten trekken en zo de eerste lijnmanagers in het leven roepen.
Rol van Coaching :
Wat betreft de Coaching van managers, blijft het aandachtpunt van de vorige groeifaze van toepassing. Sommige medewerkers zijn klaar voor een leidinggevende positie, anderen dan weer niet. Door het invoeren van processen en systemen, komen tevens HR systemen aan bod. Indien de nodige vaardigheden om deze HR systemen succesvol uit te voeren (selectiegesprekken, beoordelingsgesprekken voeren, ontwikkelingsgesprekken,..) niet aanwezig zijn, kan Coaching als ontwikkelingstool gebruikt worden. Coaching zal de prestaties en resultaten van de high potentials verbeteren zodat ze, zoals boven vermeld, mee aan de kar kunnen trekken en zich kunnen ontwikkelen tot toekomstig manager. Tenslotte komt Coaching tegemoet aan een toenemend belang van het begeleiden van veranderingen.
CONCLUSIE
Goed functionerende KMO’s worden geconfronteerd met een groeiende complexiteit, vast en zeker op vlak van het personeel. Coaching speelt een belangrijke rol om de medewerkers door deze groeifazen te loodsen. Senior managers dienen zich een managementstijl eigen te maken of te veranderen. Aangezien zij de toekomst van het bedrijf mee zullen bepalen, moeten de High potentials door een grondig ontwikkelingsproces gaan. Doordat de experten in de organisatie veelal langdurig hun functie behouden, dient erover gewaakt te worden dat zij de uitdaging in hun job niet verliezen. Via loopbaan coaching kan gezocht worden naar een fit tussen de ambities van de expert en de noden van de organisatie. Coaching bereidt hen dan voor om deze nieuwe taken en verantwoordelijkheden succesvol uit te oefenen.
Vriendelijke groeten,
Kris Buggenhout
Dorpsstraat 115
9420 Erpe-Mere
T : 053 82 81 82
GSM : 0476 43 00 75
www.bcs-hr.be
